يُعد تقييم الأداء الوظيفي من المهام الأساسية في كل عمل، فمن خلاله يتمكَّن متخصصو الموارد البشرية والمديرون من معرفة مدى نجاح أعضاء الفرق في تحقيق أهداف عملهم. وكلما ازداد الموظفون عددًا، تعقَّدت هذه المهمة، وقلَّت فاعليتها بصورة ملحوظة بما يحول دون التحقق من النتائج المطلوبة. هنا في موقعكم إقرأ, يقدم لكم, ماذا اكتب في تقييم الموظف؟, ماذا اكتب في تقييم أداء الموظف,تعليق الموظف على التقييم, معايير تقييم الأداء الوظيفي, أسئلة التقييم الذاتي, جمل و عبارات تجاوز التوقعات.
ماذا اكتب في تقييم الموظف؟
- يضع معايير جديدة للإنتاجية ويهلم الموظفين الآخرين أو أعضاء الفريق الذين لديهم مخرجات خاصة.
- يسعى دائمًا إلى الفرص لإنتاج المزيد من العمل حتى لو كان يعني العمل ساعات اضافيه أو المجيء إلى العمل قبل وقت الإبلاغ.
- يعتبر انتاجية الفريق ذات أولوية قصوى، ويحدد و ينفذ باستمرار أساليب جديدة لإنجاز المهام وتحسين مخرجات الفريق.
- أنهم على استعداد لبذل جهد خاص للقيام بشيء ما، مسئول عن تحسن كبير في إنتاجية القسم الخاص.
- يفهم تمامًا الأرقام الكامنة وراء الإنتاجية ويعمل بجد وذكاء لتبسيط عمليات الإداراتو الأقسام والشركة.
- يثير العوائق أمام الموظفين الآخرين وينشط المشاكل التي من شأنها أن تعرقل الآخرين بسهول
- متحمس للغاية ويقدم باستمرار اقتراحات بارزة لإبقاء الآخرين متحمسين لتجاوز أهداف الشركة وتوقعاتها.
- يعمل مباشرًة مع الموظفين الآخرين من أجل تعزيز إنتاجيتهم أو الحصول على أفكار جديدة ليكون أكثر إنتاجية.
- إنشاء وتنفيذ استراتيجيات لإدارة الوقت تعمل على تبسيط المهام والعمليات الخاصة من أجل الوفاء بالمواعيد النهائية.
- ممتاز في تقدير مقدار الوقت اللازم للمشروع ووضع خطة مناسبة لإنجازه.
- ينتقل من مهمة إلى أخرى بدلاً من التركيز على نشاط واحد في وقت واحد.
- يقوم بتأجيل المهام المهمة للمشاريع الأسهل بدلًا من ترتيب الأولويات وإنجاز أكثر المهام إلحاحًا أولًا.
- لا يضع ما يكفي من الطاقة أو الاهتمام على المهمة المسندة إليه وهو غير متكافئ في الإنتاجية الخاصة.
- لا يبذل الجهد المتسق اللازم لتحقيق أهدافه؛ يرى انخفاض الانتاج الخاص ولكن لا يفعل شيئا حيال ذلك.
- يعرض السلوكيات التشتتية والتخريبية التي تعرقل أداء وإنتاجية الموظفين الآخرين.
- يلجأ إلى إختصارات غير مناسبة ومتهورة عند أداء المهام و بالتالي غالبًا ما تحتاج إلى إعادة العمل.
- فيما يتعلق بالإنتاجية كمصدر قلق للموظفين الآخرين؛ لا يقدم اقتراحات لزيادة مقدار العمل الذي ينتجه المرء.
- يضع أهدافًا غير واقعية لنفسه ولأعضاء الفريق ويلومهم عندما لا تتحقق هذه الأهداف أو عندما يتأخر العمل.
- يعمل على العديد من المهام التي ينبغي تفويضها وبالتالي يشعر باستمرار بالضغط و الإرهاق.
- يواجه صعوبة في الوفاء بالمواعيد النهائية المشددة ولا يولي اهتمامًا لاحتياجات الموظفين الآخرين الذين ينتظرون عملًا خاصًا بهم. ماذا اكتب في تقييم الموظف؟
ماذا اكتب في تقييم أداء الموظف
تتجلى أهمية تقييم الأداء الوظيفي في نقاط عدة، نذكر منها:
- تحديد مجالات التحسين: تساعد تقييمات الأداء الوظيفي على تحديد المجالات التي يتعيَّن على الموظفين تحسينها من أجل تلبية التوقعات الوظيفية المنتظرة منه.
- هذا الأمر يعود بفائدة جمَّة على الموظفين الذين قد لا يكونون على دراية بمجالات معينة يمكنهم تحسينها.
- تحديد الأهداف والغايات الوظيفية: تُستخدم تقييمات الأداء الوظيفي لتحديد الأهداف والغايات المطلوبة من الموظفين. يساعد ذلك على ضمان أن يكون لدى الموظفين أهداف واضحة ليعملوا من أجلها.
- تقديم التغذية الراجعة: توفر تقييمات الأداء الوظيفي فرصة للموظفين لتلقي تغذية راجعة على أدائهم الوظيفي، مما يشكل مصدرًا قيمًا للمعلومات بالنسبة إليهم، ويساعدهم على فهم نظرة مشرفيهم وزملائهم.
- تحسين الأداء الوظيفي العام: من خلال تحديد مجالات التحسين وتحديد الأهداف الوظيفية، تُساهم تقييمات الأداء الوظيفي في تحسين الأداء الوظيفي العام في المؤسسة.
يمكن أن يجعل ذلك القوى العاملة أكثر إنتاجية وكفاءة، الأمر الذي يعود بالنفع على المؤسسة كلها في نهاية المطاف
تعليق الموظف على التقييم
- مهارات القيادة والإدارة:
- إيجابي أنت منصف وتعامل كل شخص في المكتب على قدم المساواة ، أنت نموذج جيد لعضو فريقك ، وأثبت بانتظام أخلاقيات عملك وقدرتك كجزء من فريق تتجاهل الأفكار المساهمة التي تختلف عن أفكارك.
- سلبي أنت تميل إلى التحيز في بعض المواقف ، مما يسبب بعض شكاوى الموظفين. أنت تفشل في تفويض المهام بشكل فعال وعادل بين فريقك
- معرفة الوظيفة:
- إيجابي لقد استخدمت المعرفة التقنية بشكل مبتكر لحل المشكلة ، وشاركت الخبرات الجيدة مع زملاء آخرين لمتابعتها ، وقمت بتطبيق المفاهيم النظرية المناسبة لحل التحديات العملية.
- سلبي ما قلته يبدو مبتذلاً وعفا عليه الزمن المهارات التقنية التي استخدمتها غير مناسبة للمهام المطروحة لقد تجاهلت الفرص لتوسيع خبرتك ووجهات نظرك.
- التعاون والعمل الجماعي:
- إيجابي كنت دائمًا تدعم الآخرين وتساعدهم في أداء مهامهم ، لقد احترمت الآخرين واستمعت إلى آراء أخرى ، كنت عضوًا بارزًا في الفريق
- سلبي احتفظت بمعرفتك ومهاراتك لنفسك ، كنت دائمًا غائبًا في أحداث بناء الفريق والحفلات الاجتماعية ، أتمنى أن تظهر المزيد من روح الفريق
- جودة العمل:
- إيجابي لقد قدمت جودة عالية من العمل ، لقد أقدّر اهتمامك بالتفاصيل والقائم على النتائج ، وأكملت المهام بدقة وتفوق التوقعات
- سلبي يجب أن تكون أكثر حزمًا وحزمًا عند إعطاء التوجيهات لم تتبع SOP للشركة (إجراء التشغيل القياسي) لقد تركت العمل قبل الانتهاء من جميع المهام المتفق عليها
- Communication:
- إيجابي لقد طرحت أسئلة وشاركت المعلومات مع بقية أعضاء الفريق لقد تواصلت بشكل فعال وواضح أنا أقدر بشدة أنك كنت على استعداد للاستماع إلى الآخرين وفهم وجهة نظرهم
- سلبي لم تطلب أبدًا المساعدة من عضو فريقك وقائد الفريق عندما لا تتمكن من حل المشكلات بنفسك ، فأنت فقير في آداب البريد الإلكتروني. تستخدم أحيانًا كلمات غير لائقة في المحادثات الرسمية
- إنتاجية:
- إيجابي لقد حققت أهداف الإنتاجية بمستوى متسق للغاية من الأداء ، لقد أنجزت المهام بشكل أسرع مما توقعت ، توصلت إلى إجابات جديدة لبعض المواقف الأكثر تعقيدًا في وقت قصير.
- سلبي دائمًا ما تفوتك المواعيد النهائية ، تحتاج إلى التركيز أكثر على تفاصيل مشاريعك قبل إرسالها ، يجب أن تركز على المهام العاجلة أولاً
معايير تقييم الأداء الوظيفي
- مستوى التنفيذ
يقول ميتش جوردون من شركة Go Overseas إن ما يهم في آخر يوم العمل هو الانتهاء من المهام المنوط بها الموظف. هذا ما يهم فريق العمل أو الشركات الجديدة. علمًا بأن وقت التنفيذ يكون على قدر المهمة، فلا يعقل أن تحتاج المهمة إلى يومين ويطلب من الموظف تأديتها في يوم أو أن يقضي يومًا في مهمة تستغرق نصف يوم. - جودة العمل
يقول مايكل سبينوزا من شركة Unleashed Technologies إن الالتزام بوقت التنفيذ ليس كافيًا؛ من المهم أيضًا أن يكون التنفيذ بجودة عالية بالتنسيق مع باقي أعضاء الفريق. على سبيل المثال، إذا عهد إليك تصميم موقع إلكتروني، فلا يكفي إنشاء الموقع، بل حسن تنسيق الصور مع النصوص، والاعتناء بالكتابة الصحيحة لغويًا. - الإبداعية
يوضح ديف نيوفجت من موقع Hubstaff.com إن الجودة وحدها لا تكفي في العمل! الإبداع عنصر رئيسي لا سيما في عصرنا هذا، حيث يسهل تعلم الكثير من المهن بالدراسة الذاتية، ولذلك من المهم زيادة الإبداعية للتفوق على الآخرين في ظل التنافسية المحمومة. على سبيل المثال عند تصميم الموقع، يجب مراعاة تنسيق الألوان مع بعضها، وأن تكون الصور والألوان ونوعية الخطوط مناسبة لموضوع الموقع. - تحسين العمل
يقول فايث باركر من شركة مالبورو بعد الانتهاء من العمل غالبًا توجد بعض الأخطاء الطفيفة أو بعض النقاط التي تحتاج إلى التحسين، ولذلك تجويد العمل باستمرار مهم في تقييم الأداء. على سبيل المثال، بعد تصميم الموقع، قد تجد بعض الأخطاء الإملائية الطفيفة أو بعض الصورة المعروضة عرضًا غير سليم. - تعليقات العملاء
يقول كيفن هنركسون من مايكروسوفت إن الموظف الذي يحصل على تعليق جيد من العملاء بإمكانه التحسن في مقابل الموظف ذي التعليق السيء. تعتمد المبيعات كثيرًا على سمعة الموظف وحسن سلوكه ومهاراته في التعامل، وهذا لا شك يدخل ضمن تقييم الأداء. - حجم المبيعات
تقول جيانا جوج من شركة EVENTup إن العوائد التي يحققها الموظف شهريًا تعكس أداءه العام! - الاستجابة للتعليقات
يوضح فراس كتانه من شركة AstraBeds إن العامل المثالي يأخذ التعليقات على محمل الجد ويفكر فيها بعقلية نقدية. ويضيف كتانه أن الموظف يجب أن يدرس التعليقات ولا يوافق عليها كما هي. هذا لا يعني أن يعترض على كل شيء، بل يقدم اقتراحاته ويبرر تصرفاته إن كان ما يزال يراها صوابًا. وبعد النقاش الموضوعي والاتفاق على النقاط، يجب الالتزام بها. الالتزام هنا لا يعني أن الموظف سلبي أو ضعيف الشخصية، بل من عوامل تطوير المرء لنفسه بالأساس، سؤال الآخرين عنه، وهذا ما تفعله التعليقات. فهي جزء مهم وضروري ليتطور الإنسان على مدار حياته. - المسؤولية تجاه العمل
يقول راندي رايس من شركة VenturePact إن الموظف الذي يبدي إحساسه بالمسؤولية تجاه العمل تتعامل معه الشركة على أنه أحد أهم أصولها. الإحساس بالمسؤولية مهم بالأخص للشركات الناشئة لأن هذا يساعدها في تحقيق قفزات سريعة والتغلب على كثير من العقبات وهي ما تزال في مهدها. - نسبة المهام المنجزة قبل موعد التسليم
أحيانًا قد تضطر الظروف إلى تأخر تسليم المهمة. يقول رحيم شرانيا من شركة American Fueling Systems إن نسبة المهام التي ينجزها الموظف قبل موعد التسليم لا شك تعد عاملًا مهمًا في تقرير تقييم الأداء. - الالتزام بالمواعيد والميزانية
يوضح براندن ديمسي من شركة goBRANDgo إن من المهم للموظف الالتزام بمواعيد المشروعات والميزانية المخصصة لها، وأن هذا داخل في تقرير تقييم الأداء.
أسئلة التقييم الذاتي
- صف كيف تقوم بجدولة المهام في يوم عمل عادي. ما نوع المهام التي تحتفظ بها عندما تكون أكثر إنتاجية؟
- ما هي بعض المهارات التي اكتسبتها لتحسين إنتاجيتك في العمل؟
- ما هي بعض العوامل التي فكرت بها عند تفويض المهام لأعضاء فريقك من أجل زيادة إنتاجيتهم؟
- صف وقتًا اضطررت فيه إلى تعديل نمط عملك حتى تكون أكثر إنتاجية. كيف أثر هذا على كمية ومقدار العمل الذي أنتجته؟
- صف التغيير الكبير الذي حدث في مشروع كنت تعمل عليه. كيف استفدت من هذا التغيير لتحسين إنتاجيتك؟
- صف وقتًا اضطررت فيه إلى تركيز كل انتباهك وطاقتك لإنجاز مشروع. هل حققت أهداف الإنتاجية المحددة؟
- هل هناك حالة تستخدم فيها الاختصارات لإنجاز مهمة؟ كيف أثر ذلك على إنتاجيتك؟
- صف برنامج تدريبي قمت بتحسينه أو تطويره لتحسين كمية العمل الذي ينتجه فريقك. كيف استفاد الفريق من هذا؟
- كيف تعاملت مع المرؤوس الذي كانت إنتاجيته هامشية باستمرار؟
- ما الذي تعتقد أنه يمكن القيام به بشكل مختلف لتحسين الإنتاجية الكلية لشركتك؟
جمل و عبارات تجاوز التوقعات
- ينتج أكثر من المتوقع في كل المناطق المعينة بغض النظر عن إرتفاع مستوى تحديد أهداف الإنتاج أو المخرجات.
- يبسط عبء العمل الخاص به و يركز على مهمة واحدة في كل مرة من أجل زيادة الكفاءة الخاصة و كمية العمل المُنتج.
- يضع قائمة بالأهداف القصيرة والطويلة الأجل من أجل التركيز على المشاريع التي يلزم إنجازها.
- يقوم بإيقاف إخطارات وسائل الإعلام الاجتماعية من أجل القضاء على التشتت أو الحد منه وتحسين الكفاءة والإنتاجية.
- يقوم بإصلاح المشكلات التي تؤثر على كمية العمل الذي ينتجه المرء و يستخلص طرق لمنع تكرار هذه المشكلات.
- يحدد أهداف واقعية يمكن بلوغها ويتتبع التقدم المحرز بانتظام لمعرفة المستوى الأول الذي يعمل عليه حاليًا والمستوى الذي يجب أن يكون عليه.
- يكافأ الفرد نفسه عندما يتجاوز باستمرار أهداف مجموعة الإنتاج من أجل البقاء متحمسًا للعمل بجدية أكبر.
- يقوم بأخذ فترات إستراحة قصيرة بين المهام من أجل الاستعداد للمهمة التالية تعزيز الروح المعنوية و زيادة الإنتاجية.
- يعمل مع الزملاء المنتجين الذين يستمتعون بإنجاز الأمور ويتجنب أولئك الذين يسعون إلى صرف الإنتباه أو لا يعملون بنشاط.
- يأخذ الوقت لتعلم وفهم نقاط القوة ونقاط الضعف لدى أعضاء الفريق قبل تفويض المهام من أجل زيادة إنتاجية الفريق.